Contratar talentos assertivamente é uma das habilidades mais críticas para uma liderança, e essa missão costuma ser ingrata.

Ingrata porque é quase impossível termos 100% de convicção para uma decisão como essa, já que só se conhece profundamente um talento depois de conviver muito tempo em diferentes situações com a pessoa. Além disso, errar em uma contratação crítica gera impacto diretamente na performance do negócio, nos times e no caixa da empresa.Na minha experiência, as lideranças que melhor contratam enxergam esse desafio como um jogo estatístico, onde o objetivo é reduzir ao máximo a margem de erro dessa decisão sabendo que ela não será nula. Compartilho neste artigo, o que estamos aprendendo sobre matchmaking assertivo entre desafios das empresas e talentos.

Principalmente quando falamos sobre talentos seniores, que são o nosso foco. Mas, antes de avançar, quero te contar como chegamos até aqui.Considerando que tínhamos que entregar para o mercado três elementos principais - assertividade de perfil, velocidade e eficiência financeira -, tivemos dois momentos que foram marcantes para definirmos a proposta de valor da Chiefs.Group.

‍O primeiro momento foi quando tivemos as primeiras dezenas de clientes e fomos ouvi-los individualmente para entender o que os motivou a trabalhar com a gente e o que perceberam de principal valor depois de trabalharmos juntos.

A conclusão foi unânime: qualidade do matchmaking!O segundo momento foi quando caiu a ficha de que diversos negócios que apoiamos nos disseram frases como: “Estou há três meses buscando essa pessoa por conta, não encontrei e meu roadmap de negócio demanda que essa pessoa esteja aqui mês que vem. Me salva?”

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‍“Sei que esse perfil é difícil, eu mesmo já contratei e tive que demitir algumas pessoas nessa posição. Faz um ano que estou mexendo na estrutura e perfil da pessoa e continuo com os mesmos problemas”.

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Essas pessoas não podiam mais esperar e ainda assim precisavam do perfil ideal. Depois de resolvermos ambos os casos, ouvimos o mesmo questionamento: como vocês conseguiram ser tão rápidos e assertivos?

‍Nós nos fizemos essa mesma pergunta durante a construção da Chiefs.Group, mas de uma forma diferente. Se a “qualidade do matchmaking” é a principal proposta de valor: O que é essa tal qualidade do matchmaking? Como replicar esses acertos?
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A partir daí entendemos que existem três fatores fundamentais:

‍Capacidade de entender as minúcias de um contexto: Qual é o perfil do founder, CEO ou liderança de negócio que terá interface com essa posição? Qual é o momento do negócio? Está em fase de validação, crescimento, maturidade, declínio/reinvenção? Qual é o movimento que o negócio precisa fazer? Quais as premissas usadas para tomada de decisão nessa empresa? Qual a cultura praticada e necessária para os objetivos desejados? Quais os problemas que são a causa raiz das barreiras enfrentadas pelo negócio? E seus sintomas?Todos esses elementos nos ajudam a definir o segundo fator.

‍Anatomia do talento ideal: Quais os segmentos/mercado que podem gerar valor quando plugados no desafio de negócio? Existe algum conhecimento de modelo de negócio que pode acelerar geração de valor (ex: SaaS, ecommerce…)? Qual momento de negócio essa pessoa precisa ser especialista (tirou negócios do 0 para 1, organizou crescimento do 1 para o 10 ou escalou negócios do 10 para o 100)? Qual a expertise principal necessária? E suas sub expertises? Quais são as habilidades culturais e relacionais que essa pessoa precisa ter para navegar bem o contexto? Dadas as restrições do negócio, qual a senioridade e capacidade de investimento ideal para posição? Precisamos dessa pessoa full time ou conseguimos resolver os problemas com eficiência financeira operando com uma carga horária menor que 40h/semana? Essa pessoa tem algum caso de sucesso relevante em um momento de negócio parecido (chamo isso de “been there, done that”)? Ou seja, ela viveu as dores na pele e protagonizou a mudança em outras experiências?

‍Capacidade de avaliação para validar a anatomia do talento: Tecnologia tem sido um grande habilitador para fazermos o que fazemos, mas entendemos que ela sozinha não resolverá o problema da forma mais assertiva possível. Isso porque o matchmaking humanizado traz um grande valor nessa etapa final. Essa capacidade complexa pode ser quebrada em diferentes sub-capacidades:- Aprofundar-se no contexto do outro- Comunicar expectativas e garantir alinhamento do que busca de forma consistente - Fazer excelentes perguntas e ouvir até capturar toda e qualquer informação que mitigue o risco da nossa decisão- Apurar se de fato aquele talento tem o que você busca alinhando contexto do negócio e perfil ideal- Tomar decisões e correr riscos ponderando eventuais trade offs (hierarquia dos requisitos, tempo, investimento, capacidades internas que influenciam a performance do talento…).

Essa etapa é como um pênalti em uma final de copa do mundo, onde o acerto pode te dar um título importante e um erro pode custar muito caro (em dinheiro, em tempo e em consequências internas indiretas para o negócio). Garanta que você está com “bons batedores de pênalti” te apoiando nessa decisão.

Acreditamos fortemente que para esse tipo de desafio, a combinação campeã envolve tecnologia, método e excelentes pessoas envolvidas de ponta a ponta.