Você não precisa saber o que significa “Open Talent” para saber que, provavelmente, já aproveita dos benefícios que ela oferece. Mas antes de aprofundar nesse assunto, quero colocar essa pauta dentro de um contexto. O contexto de hoje! (escrevo esse artigo em 2024).

Quais os desafios dos negócios hoje e o que tem tirado o sono de CEOs e CHROs?

A PwC soltou um report sobre a Visão de CEOs para 2024 e três aspectos me chamaram atenção:

1. CEOs estão sendo forçados a realocarem recursos com mais frequência.
2. Nível de confiança de CEOs sobre crescimento de receita nos próximos anos caiu.
3. Falta de competência na força de trabalho é o segundo maior ofensor que CEOs controlam para criar, entregar e capturar valor.

As lideranças de negócio já entenderam que precisarão se reinventar (com frequência) para navegar esse cenário. É nessa hora que a alta liderança de RH é acionada para ajudar a pensar em como resolver um problema tão complexo.

A Gartner soltou estudo das prioridades de CHROs para 2024, que precisam apoiar os desafios de eficiência operacional, relações instáveis de trabalho, escassez de talentos e transformações tecnológicas.

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A opinião de CHROs:

1.  83% das lideranças de RH dizem sofrer para encontrar talentos com as habilidades que precisam
   
   
2. 57% das lideranças de RH dizem que escassez de habilidades estão minando a performance corporativa

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Não é de hoje que sabemos que esses elementos impactam a performance do negócio. A frequência de mudança também não tende a diminuir nos próximos anos. Os dados e as histórias diárias que esse público vive escancara a necessidade de práticas inovadoras! Essas práticas precisam cumprir com as necessidades de flexibilidade, eficiência financeira, adaptabilidade e velocidade que o contexto que essas lideranças estão inseridas demanda!

E é aqui que mora uma grande oportunidade: usar a Open Talent Economy como alavanca para atacar esses desafios!

As organizações que tiverem a capacidade de combinar seus talentos internos com uma nuvem de talentos externos para resolver seus desafios vão ter uma vantagem competitiva enorme! Segundo a Harvard Business Review, essas organizações ficam de 4 a 5x mais ágeis para chegar em desafios de negócios estabelecidos.

Como podemos amadurecer o uso de nuvens de talentos externos?

Existem 3 estágios de maturidade quando falamos de novos modelos de talentos :

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Estágio 1 - Uso de novos modelos para resolver dores de curto prazo e pontuais.

Geralmente as organizações se abrem ao novo quando fica muito nítido que os formatos tradicionais não atendem o negócio em 100%. Nesse estágio, escuto muito a frase "Estou há x meses com esse problema e não posso mais esperar".
Ainda em contextos resistentes à mudança, o modelo vem como a única solução viável (de tempo, dinheiro e qualidade) para resolver as dores do curto prazo.

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Estágio 2 - O modelo é integrado aos objetivos estratégicos de forma planejada.

A partir de decisões do planejamento estratégico, já é possível fazer um assessment na estrutura e entender potenciais gaps. Exemplo: Tomamos a decisão de fazer um M&A e não temos expertise internamente para executar com excelência essa estratégia. Ou, tomei uma decisão de focar em crescimento exigindo capacidades não criadas ainda nas estruturas de marketing e vendas, o que pode colocar em risco a estratégia. Ou até em viés tecnológico, como: tomei uma decisão de ter uma estratégia de uso de inteligência artificial para desenvolver objetivos claros de negócio, mas internamente não temos as experiências, habilidades e perfis necessários para entregar essa mudança.

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Estágio 3 - Acelerar mudanças focadas no futuro do negócio

Difícil existir uma grande alavanca de valor que se constrói em 3 meses, afinal, criar diferencial competitivo real leva tempo. As organizações mais maduras usam novos modelos de talentos para preparar o futuro. Exemplo: Teste de uma nova unidade de negócio, entrada em novos mercados ou lançamento de novos produtos para outro segmento de clientes. Ou até pessoas atuando como "executivos sombra" de pessoas que já estão na operação para acelerar a gestão da mudança e formar as pessoas que estão no negócio.

Quanto antes a sua organização amadurecer nesses estágios, mais rápida e eficiente ela fica.

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Quais os principais casos de uso para quem quer começar?

Negócios globais (NASA, Delloite, Novartis, Unilever…) e brasileiros (Alice, Blip, Pagar.me, Vivara, iFood, Endeavor, Food To Save, Portão 3, Grafeno) já tem inovado nessas práticas.

Note que é uma inovação que não é privilégio “só de empresas gigantes” ou apenas empresas de tecnologia, mas de toda empresa inserida nesse contexto que busca ampliar sua vantagem competitiva e manter sua relevância nos próximos anos.

Antenados nesses movimentos, essas empresas têm usado o modelo para endereçar alguns desafios, como:

Financeiros:
- Apoiar na preparação da estratégia e modelagem para captação de recursos e financiamento de suas operações, sejam elas iniciais ou em expansão.
- Profissionalizar a gestão financeira garantindo indicadores relevantes, controles coerentes e visibilidade para tomada de decisão.
- Fazer o turnaround de operação que precisa revisitar todo o seu modelo econômico e alocação de recursos.

Pessoas:
- Apoio em movimentos estratégicos onde "talentos" é um pilar chave para o sucesso do negócio como M&A ou reestruturações com olhar de rentabilidade e design organizacional.
- Criação ou profissionalização da estratégia e área de pessoas em negócios que passam a exigir além de um papel operacional do RH para crescer.
- Desenvolvimento de cultura como habilitadora de escolhas estratégicas relevantes em diferentes contextos: Mudança em modelo de negócio, produto e/ou mercado. Negócios em alto crescimento, com alta rotatividade e com dificuldade de engajamento de talentos chave.
- Desenvolvimento de líderes, principalmente no alto nível de gestão (gerentes a C-Level) ou apoio no desenvolvimento de pessoas recém promovidas, com alto potencial e fit cultural que precisam acelerar para suas habilidades técnicas e de gestão a partir de um novo papel. Já viu aquela pessoa diretora ou C-Level que não tem expertise profunda em um dos vários desafios que estão sob sua gestão? Exemplo: CHRO que domina cultura e liderança mas precisa de apoio com desafios de remuneração.
- Cobertura de licença maternidade de lideranças seniores, garantindo senioridade durante o período e respeitando o espaço de retorno do talento que vive a licença.

Marketing:
- Profissionalizar geração de demanda e apoiar a estratégia de crescimento que atingiu um limite e estava ancorada apenas na maturidade de vendas (conversão de demanda) e, eventualmente, em crescimento via networking dos fundadores do negócio.
- Diagnóstico e reposicionamento das engrenagens de marketing, como marca, canais e mensagens para acompanhar mudanças na estratégia de negócio.

Tecnologia:
- Encontrar alavancas de valor de incremento de receita e redução de custo através de inteligência artificial, analisando o nível de prontidão para capturar valor em cada uma delas e direcionando o roadmap de implementação dessas iniciativas.

Novos negócios:
- Criação de nova unidade de negócio e produto em empresas consolidadas que buscam encontrar novas avenidas de crescimento trazendo pessoas seniores para liderar a nova unidade de negócio com eficiência financeira, mitigando potenciais riscos inerentes de projetos em estágio inicial.

São inúmeros casos em diferentes desafios de negócio, maturidade de empresas, áreas e culturas. Se você busca começar a implementar o modelo na sua estratégia de talentos eu recomendo fortemente que comece com um piloto em uma dor nítida onde os stakeholderes vêem valor e estão abertos a inovar para atingir resultados relevantes.

Tem sido um prazer a jornada de transformar a forma como empresas relevantes acessam talentos. Nosso grande ecossistema vai aprendendo e evoluindo com cada cliente e celebrando cada marco de negócio atingido por eles.

No final, quem ganha é o nosso país, que amplia sua capacidade de inovar e de criar prosperidade econômica.

Que possamos expandir nos próximos anos a razão da Chiefs.Group existir: Reinventando o trabalho, educando o mercado sobre o modelo e, principalmente, gerando negócios e resultados para empresas e pessoas.

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